İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesihle Sona Ermesi

Fesih, taraflardan birinin sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, feshedilmeden önce diğer tarafa bildirilmelidir (İşK m. 17/1).

Bildirimli fesih, belirli bir süre geçtikten sonra etkili olur ve bu nedenle “süreli fesih” olarak da adlandırılır. Belirli süreli iş sözleşmeleri bildirimli fesih ile sona erdirilemez. Ancak, 10 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmeleri, 10 yıl geçtikten sonra 6 aylık bildirim süresine uygun olarak feshedilebilir (TBK m. 430/3).

İşçinin iş güvencesi kapsamı, bildirim süresi açısından bir fark yaratmaz; her iki tarafın da belirlenen süreleri dikkate alması gerekir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesi bildirimli fesihle sona erdirilirken işverenin geçerli sebep sunması gerekmez. İşçi iş güvencesi kapsamında olsa bile, iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirebilir, ancak bildirim sürelerine uymak zorundadır.

Bildirim Süreleri

Bildirim süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihte başlar ve sözleşme, bildirim süresinin bitiminde sona erer. Bildirim süreleri şunlardır:

• 6 aydan az süreli iş sözleşmesi: Bildirimden 2 hafta sonra.
• 6 ay – 1,5 yıl arası iş sözleşmesi: Bildirimden 4 hafta sonra.
• 1,5 – 3 yıl arası iş sözleşmesi: Bildirimden 6 hafta sonra.
• 3 yıldan fazla süreli iş sözleşmesi: Bildirimden 8 hafta sonra sona erer (İşK m. 17/2).

Bu süreler asgari olup, sözleşmeyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. İşçinin işe başlama tarihi dikkate alınarak bildirim süresi belirlenir ve işçinin fesih anındaki kıdemi esas alınır. Her iki taraf için de bildirim süresi aynıdır ve farklı süreler öngörülmüşse en uzun süre uygulanır (TBK m. 432/5).

Bildirim süresi, iş sözleşmesinin askıda olduğu durumlarda işlemez (TBK m. 432/6). Askerlik, hastalık, doğum, zorlayıcı sebepler, gözaltı, tutuklama, grev, lokavt ve yıllık izin süreleri bildirim süresini durdurur.

İş Güvencesi

İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmeleri bildirimli fesihle sona erdirileceğinde işveren geçerli bir sebep sunmalıdır (İşK m. 18/1). İş güvencesi dışındaki işçilerin iş sözleşmeleri bildirimli fesihle sona erdirilirken geçerli sebep sunma zorunluluğu yoktur.

• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak: İşçilerin iş güvencesinden faydalanabilmesi için İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olması gerekir (m. 18/1).
• 30 veya Daha Fazla İşçi Çalışması: İş güvencesi hükmü, 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde geçerlidir (m. 18/1). Aynı iş kolundaki işyerlerinin toplam işçi sayısı dikkate alınır (m. 18/4).
• En Az 6 Aylık Kıdem: İşçilerin 6 aylık kıdemi olması gerekir. Kıdem, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler dikkate alınarak hesaplanır (m. 18/4).
• Belirli Konumdaki İşveren Vekili Olmama: İşletmenin tamamını yöneten işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz. İşyerini yöneten ve işçiyi işe alma/çıkarma yetkisi olmayan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamındadır (m. 18/5).

Geçerli Sebepler

İşverenin, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirebilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerekir.

Kanunda belirtilen geçerli sebepler sınırlı sayıda olmayıp örnekleme yoluyla açıklanmıştır:

İşçinin Yetersizliği

Haklı sebeple feshi gerektirmeyen ancak geçerli sebep sayılabilecek durumlar şunlardır:

• Verimsiz çalışma
• Beklenenden düşük performans
• İşe yoğunlaşmanın azalması
• İşe yatkın olmama
• Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği
• Sık hastalanma
• İşini etkileyen sürekli hastalık
• Uyum yetersizliği

İşçinin Davranışları

Haklı sebeple feshi gerektirmeyen ancak geçerli sebep sayılabilecek durumlar şunlardır:

• İşverene zarar vermek veya tedirginlik yaratmak
• İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde borç para istemek
• Çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak
• İşini uyarılara rağmen eksik veya yetersiz yapmak
• İş akışını olumsuz etkileyecek şekilde davranmak
• Sık sık işe geç gelmek veya işini aksatmak
• Amirleri veya iş arkadaşları ile geçimsizlik göstermek, sıkça tartışmak

İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri

Haklı sebeple feshi gerektirmeyen ancak geçerli sebep sayılabilecek durumlar şunlardır:

• Sürüm ve satış olanaklarının azalması
• Talep ve sipariş azalması
• Enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı
• Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
• İşyerinin daraltılması veya bazı bölümlerinin iptal edilmesi

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, işyerinde olumsuzluklara yol açtığında geçerli sebep olarak sayılabilir. İşçinin sosyal veya etik açıdan olumsuz bir davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkilerini olumsuz etkilemediği sürece geçerli sebep sayılmaz.

Geçerli Sebep Sayılmayan Haller

Kanun, hangi sebeplerin geçerli sebep sayılmayacağını örneklemiştir:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş
• Haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek için yasal makamlara başvurmak
• Gebelik ve doğuma bağlı olarak işe gelmemek
• Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık

Sözleşmenin Feshinde Usul

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m. 19/1). Şarta bağlı fesih yapılamaz ve işveren bildirdiği sebeple bağlıdır. Fesih bildirimi makul bir süre içerisinde yapılmalıdır. Yazılı olmayan veya sebebi belirtilmeyen fesih geçersizdir.

İşçinin savunması alınmadan yapılan fesih bildirimli fesih geçersizdir (m. 19/2). Savunma alma zorunluluğu, işçinin yetersizliği veya davranışlarından kaynaklanan fesihlerde geçerlidir; işletme veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde savunma alma zorunluluğu yoktur.

İş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde de fesih bildiriminin yazılı yapılması gerekir (İşK m. 109). Ancak burada yazılı şekil ispat şartıdır; yazılı olmayan fesih bildirimi geçerliliği etkilemez.

Fesih Bildirimine İtiraz

İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurmak zorunludur (m. 3).

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmadan dava açılması durumunda, dava usulden reddedilir ve ret kararı taraflara tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İşK m. 20/1).

İşverenin bildirim şartına uymamış olması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, işçinin fesih bildirimine itiraz etmesine engel olmaz (m. 17/6). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiayı ispatlamak zorundadır (m. 20/2). Dava ivedilikle sonuçlandırılır ve istinaf başvuruları da ivedilikle karara bağlanır. İşe iade davalarında temyiz yolu kapalıdır.

Geçersiz Fesih ve Sonuçları

İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (m. 21/1). Bu tazminata “iş güvencesi tazminatı” denir ve miktarı mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenir. İşçinin iş güvencesi tazminatı talep edebilmesi için zarara uğramış olması gerekmez.

İşveren, işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını ödemelidir (m. 21/3). Bu ödeme “boşta geçen süre ücreti” olarak adlandırılır ve işverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmamasına bakılmaksızın ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemişse veya peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir (m. 21/5).

Son Çare İlkesi

Dürüstlük ilkesi gereğince, işveren feshi en son çare olarak düşünmelidir. Fesihten önce sözleşmenin devamlılığını sağlamak için işçinin başka bir işte çalıştırılması, uyum sorunlarının çözülmesi ve eğitim verilmesi gibi yollar denenmelidir.

Bildirimli Feshin Hukuki Sonuçları

Bildirim süresi içinde sözleşme bütün hak ve borçlarıyla devam eder. Bu süre içinde haklı bir sebep ortaya çıkarsa sözleşme derhal feshedilebilir. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin ücreti ve diğer menfaatleri tam olarak ödenmelidir (İşK m. 32/6).

Bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli izin verilmelidir. Bu izin, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi olmadan verilir. İşçi, iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İş arama izninin kullanıldığını ispat yükü işverene aittir ve izin verilmezse işçiye ücret ödenir. İş arama izni esnasında işçi çalıştırılırsa, işveren bu sürenin ücretini %100 zamlı ödemelidir (m. 27).

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir (m. 17/5). Bu ücret, geniş anlamda (giydirilmiş) ücret üzerinden hesaplanır.

Bildirim Sürelerine Uyulmadan Yapılan Fesih (Usulsüz Fesih) ve İhbar Tazminatı

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih, usulsüz fesih olarak adlandırılır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (m. 17/4). Bu tazminata “ihbar tazminatı” denir ve sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. İhbar tazminatının hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır. Hem işçi hem de işveren ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatına ek olarak manevi tazminat da talep edilebilir.

Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ve Kötüniyet Tazminatı

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılmasıyla sona erdirildiğinde, işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bu tazminat sadece işveren tarafından ödenir ve ihbar tazminatı ile birlikte talep edilebilir. Manevi tazminat talep edilmesi de mümkündür.

Ekonomik, teknolojik veya yapısal sebeplerle toplu işçi çıkarma, belirli sayının üzerindeki işçilerin işten çıkarılması durumudur. Toplu işçi çıkarma için işveren, durumu en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili il müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmelidir. Toplu işçi çıkarma, belirli sayıda işçinin işine son verilmesini gerektirir ve bu sürecin sonunda işçiler işe iade davası açabilirler. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmeleri toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırı olarak feshedilemez.

Sonuç

İş hukukuna ilişkin sorunların çözümü, işçi ve işveren haklarının korunması açısından büyük önem taşır. İş sözleşmelerinin doğru şekilde yorumlanması, işçi haklarının gözetilmesi ve işveren yükümlülüklerinin yerine getirilmesi gibi konular, hukuki bilgi ve uzmanlık gerektirir. Bu nedenle, iş hukuku kapsamındaki herhangi bir sorunun ortaya çıkması durumunda, uzman bir avukata başvurulması en doğru yaklaşımdır.

Avukatlar, hukuki süreci doğru şekilde yöneterek tarafların haklarını savunur ve adil bir çözümün sağlanmasına katkıda bulunur. Bu sayede, iş ilişkilerinde yaşanan anlaşmazlıkların hukuki çerçevede ve etkin bir şekilde çözülmesi mümkün olur.

Av. Ahmet EKİN & Stj. Av. Evrim ÜSTÜNDAĞ